大家好，感谢邀请，今天来为大家分享一下hr案例分析的问题，以及和帮忙分析一个人力资源管理的案例的一些困惑，大家要是还不太明白的话，也没有关系，因为接下来将为大家分享，希望可以帮助到大家，解决大家的问题，下面就开始吧！
帮忙分析一个人力资源管理的案例
麦当劳的人力资源管理1、不用天才与花瓶麦当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。2、没有试用期一般企业试用期要３个月，有的甚至６个月，但麦当劳３天就够了。麦当劳招工先由人力资源部门去面试，通过后再由各职能部门面试，合适则请来店里工作３天，这３天也给工资。麦当劳没有试用期，但有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么。麦当劳有一个３６０度的评估制度，就是让周围的人都来评估某个员工：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？以此作为考核员工的一个重要标准。培训模式标准化麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式，麦当劳的全部管理人员都要学习员工的基本工作程序。培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，与有些企业选择培训班的做法不同，麦当劳的新员工直接走向了工作岗位。每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。尤其重要的是，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当劳Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ黄金准则，Ｑ．Ｓ．Ｃ＆Ｖ分别是质量（Ｑｕａｌｉｔｙ）、服务（Ｓｅｒｖｉｃｅ）、清洁（Ｃｌｅａｎ）和价值（Ｖａｌｕｅ）。这就是麦当劳培训新员工的方式，在他们看来，边学边用比学后再用的效果更好，在工作、培训一体化中将企业文化逐渐融入麦当劳每一位员工的日常行为中。3、晋升机会公平合理在麦当劳，晋升对每个人都是公平合理的，适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。面试合格的人先要做４－６个月的见习经理，其间他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位，如炸薯条、做汉堡包等，并参加ＢＯＣ课程（基本营运课程）培训，经过考核的见习经理可以升迁为第二副理，负责餐厅的日常营运。之后还将参加ＢＭＣ（基本管理课程）和ＩＯＣ（中间管理课程）培训，经过这些培训后已能独立承担餐厅的订货、接待、训练等部分管理工作。表现优异的第二副理在进行完ＩＯＣ课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一副理，即餐厅经理的助手。以后他们的培训，全部由设在美国及海外的汉堡大学完成，汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授，并提供两种课程的培训，一种是基本操作讲座课程；另一种是高级操作讲习课程（ＡＯＣ）。美国的芝加哥汉堡大学是对来自全世界的麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的中心，另外，麦当劳还在香港等地建立了多所汉堡大学，负责各地重要职员培训。一个有才华的年轻人升至餐厅经理后，麦当劳公司依然为其提供广阔的发展空间。经过下一阶段的培训，他们将成为总公司派驻其下属企业的代表，成为“麦当劳公司的外交官”。其主要职责是往返于麦当劳公司与各下属餐厅，沟通传递信息。同时，营运经理还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在这一地区的全权代表。4、培训成为一种激励麦当劳的培训理念是：培训就是让员工得到尽快发展。麦当劳的管理人员都要从基层员工做起，升到餐厅经理这一层，就该知道怎样去培训自己的团队，从而对自己的团队不断进行打造。麦当劳公司的总经理每三个月就要给部门经理做一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的下属－－什么课程在什么时候完成，并且明确告诉部门经理，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。如果事先未培养出自己的接班人，那么无论谁都不能提级晋升，这是麦当劳一项真正实用的原则。由于各个级别麦当劳的管理者，会在培训自己的继承人上花相当的智力和时间，麦当劳公司也因此成为一个发现和培养人才的大课堂，并使麦当劳在竞争中长盛不衰。
人力资源管理案例分析题
1现代人力资源管理已经发展了很久，从简单的人事管理，到后来的人力资源管理，到现在的人力资本管理，无一不说明人力资源在越来越被现代企业重视；现在国内企业竞争之间软实力的竞争越来越重要，而一个企业中最大的变数往往是由人决定，所以做好人力资源管理，不仅能使部门的关系和谐，长远来看更能为企业节省成本，现在企业中人力资源计划已经上升到战略级，HR的工作在扩展到企业各个部门，一个优秀的人力资源管理系统更能给企业带来综合竞争力！人力资源不是科学，而是一门艺术！
2对于这个问题你问的不准确，“各类人”是讲的那些类人？我在这给你讲一讲现代人力资源管理的模型。
现代人力资源管理主要任务有这样几个：
（1）人力资源战略与规划。主要涉及调查现有的人力是否适应企业战略目标；各部门现在的人手是不是够用，哪些该退哪些部门该在招人；以及如果要进行组织改革的话，早编制人力资源规划
（2）职务分析与职务描述----要与各个部门的负责人跟当事人（有时也有专家的介入）一起分析某项职务的具体工作以及相应的职责，并要对各项工作定一个标准，用于考核（特别是在定职责范围时要注意）
（3）员工的招聘与甄选---即对空缺位置招人（可以从内部也可以从外部），这就需要所招部门的直线上级参与跟人力部的相应人员，做招聘是一项很复杂的工作，其中如何确定招聘人群跟设计问题是最具有艺术性的。
（4）员工激励---传统的的员工激励只是在金钱上的而现代的激励模式演化了很多，特别是在内在激励上，比如培训，子女教育等。
（5）员工绩效考评、薪酬审计管理等。
3在案例中的李先生，是过于自卑了，人力资源管理是一门艺术，只有专门的人才能将它做好，其他部门只是辅助性的，我们有着相应的知识，术业有专攻，我们的门槛可能很低，但是不同人做出的水平是大大不同，所以李先生过于自卑了，另外李先生讲公司早就有了相应的薪酬管理体系，公司是不断发展的，相应的体系就要革新，很多先进的管理模式都可以引进，所以这是一个无尽的路，没有最好只有更好。而王先生的处境在企业中常见，企业中最傲的往往是销售部，最低调的往往是人力资源部，我们是吃着饭的，所以跟别人交流，替同事处理问题理所当然的，王先生应摆正自己的心态。而人力资源的重要性在问题一中已经解答过了，参考一下那个就好。
人力资源案例分析题
第一个案例说明本公司已经发展的很好了，各方面制度都很健全，组织结构也基本已经稳定了，但是在员工的职业生涯规划方面还有所欠佳。且不管李先生在本企业所做的贡献，就他离职一事可以看出来企业高层管理人员对企业人员的职业生涯规划没有引起高度重视。第一点，职员需要比较明确的职位发展路线和能力拓展等各方面；另外一点，公司对员工的高层次需求需要关注，重视员工的创业理想，为他们在企业或集团内部建立好的创业环境。归根结底这个案例原因就在于对职业生涯发展缺乏规划。毕竟李先生已经有了足够的经验，完全可以在条件许可下为企业发展分公司或子公司，长远发展。
第二个案例原因则在于企业根本没有重视人力资源管理，没有把该管理当做战略管理。正因如此，才会出现重要会议没有人事部的份儿，同样也引发了一系列问题，如员工满意度下降等。所以本案例的症结在于没有重视人力资源管理。
好了，文章到这里就结束啦，如果本次分享的hr案例分析和帮忙分析一个人力资源管理的案例问题对您有所帮助，还望关注下本站哦！
