企业干部竞选上岗的的意义
企业干部竞选上岗的的意义
从XX年起进入了一个全新的发展时期，迅速完成了从地区性的小企业，发展成为多元化、跨地区的大型企业集团。XX年企业家深刻地认识到企业当前面临的问题：人才素质、管理能力与企业发展速度的矛盾。面临快速变化的市场环境，企业家决心进行重大改革，实施战略转型、组织变革和文化重塑。
企业要实施战略调整，搭建管理平台，发育“组织功能”与“管理能力”，关键是人。因此，企业家提出要实施全员竞聘上岗。消息传出后，企业上下议论纷纷，疑虑丛丛，那么应该如何理解员工竞聘上岗、怎样选择竞聘上岗的时机以及组织领导工作需要注意哪些方面呢?
一、正确理解竞聘上岗
竞聘上岗是一种人员选拔方式，如果它用于内部招聘，即为内部竞聘上岗。竞聘上岗重在“竞”字，是用“赛马”的方式选才。公开竞聘上岗作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段，可以打破因循守旧、论资排辈的传统观念，选择合适的人到合适的工作岗位，最大潜力地激发员工的工作积极性。
它的作用是显而易见的：一是可以给各级领导一个选择人才的'权力和机会，全体员工，不论职务高低、贡献大小，都站在同一起跑线上，接受公司的挑选和任用。二是可以给员工一个规划自己职业生涯的机会，员工可以根据自身特点与岗位的要求，提出自己的选择期望和要求。三是可以促进员工学习、理解应聘部门的职责、岗位要求以及相关的管理制度和流程。四是可以给员工一个展示自己才华的舞台，增进相互沟通了解的机会。
二、企业实施内部竞聘时机的选择
一般来说企业什么时机采取员工竞聘呢?通常企业发展以情形宜采取员工内部竞聘：
1、在发生重大组织变革，重新配置人员时;
2、企业管理体制发生重大变化后;
3、重要岗位出现空缺后;
4、干部或员工聘任合同到期时;
5、配合企业文化建设，重塑企业文化时
三、竞聘上岗的一般原则
1、公开原则。即招聘单位、招聘岗位、资格条件在企业内部公告。
2、平等原则。即对所有竞聘者，一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制。
3、竞争原则。即通过资格评定、竞聘答辩等竞争手段，以确定成绩的优异。
4、全面原则。即评选时综合考查竞聘者的知识、能力、以往业绩、品德等因素择优聘用。
四、竞聘的组织领导工作
内部竞聘涉及人员调配、薪酬、培训等各个方面，人力资源部是主要的组织和执行部门。如果是公开竞聘的规模较大(比如企业刚刚实施组织变革);或是竞聘岗位较重要(基层企业总经理，部门经理)或特殊岗位(如专业方面的要求较高)等情形，则可成立专门的竞聘工作小组和竞聘评审小组。
1、竞聘工作小组的定位
通常竞聘工作小组由人力资源部等相关业务部门的人员组成。其主要职能是：
(1)初步审查竞聘人的竞聘参与资格;
(2)评价统计竞聘参与者的任职资格;
(3)组织竞聘答辩会;
(4)统计确认后的竞聘人成绩。
(5)对符合条件的重点人员进行动员、跟踪工作。
2、竞聘评审小组的定位
通常竞聘工作小组由公司总经理直接领导，由部分公司高层领导、人力资源部长、考核负责人、企业内部业务权威人士。必须时可聘请管理顾问与业务专家参与。其主要职能是：
(1)批准报名人的竞聘参与资格;
(2)对竞聘上岗过程中竞聘人的表现进行评价;
(3)监察竞聘上岗运作全过程。
五、竞聘工作的注意事项
1、深入发动人员参与，让候选员工都清楚地知道竞聘活动的目的、意义与具体内容;
·2、改变员工被动等待挑选、安排的思想，要为员工积极地营造竞聘上岗的竞争淘汰氛围，使每个员工都能在充分客观地认识自身能力与才干的基础上主动加入竞聘;
3、竞聘活动中，各级现任者在新任职者产生之前，应认真履行自己
竞聘上岗的作用
做好竞聘办法制定
合规合理的竞聘制度是确保竞聘有序实施、结果有效的前提。而竞聘办法制定，重点关注事项是内容和程序。
竞聘制度内容应健全、具体、可操作。竞聘办法一般应包括竞聘人员范围、竞聘周期（时间）安排、竞聘实施主体、竞聘岗位设置（含任职条件）、竞聘程序以及竞聘后劳动关系处理等主要内容。
周期性组织内部竞聘的企业，可制定一个包括基本规则、长期有效的竞聘制度，并根据制度规则制定每次竞聘的具体方案。
在制度和方案制定过程中，要注意两个问题：
一个是制度和方案应与员工签订的劳动合同书相关内容保持一致，可在合同中约定单位根据生产经营需要，有权在合同期内组织全部或部分员工进行双向选择、竞聘上岗，员工同意自愿参加单位组织的竞聘并认可竞聘结果及对应的岗位调整。
第二个要注意的是涉及岗位任职条件、竞聘考评规则等的内容应尽可能细化并具有可操作性，如哪些条件下员工优先聘用，哪些条件下员工不予聘用等，避免出现歧义，防止因语义模糊使员工质疑岗位竞聘的公平合理性。
竞聘制度制定过程须履行民主程序。
《劳动合同法》第四条规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。
由于竞聘可能影响调岗调薪，涉及员工切身利益，因此竞聘制度的制定必须经过民主程序，才具有合法性。
实践中，单位因制度制定未履行民主程序而在劳动仲裁或诉讼中被判定不合法的案例比比皆是。
民主程序包括三个步骤：
第一步是召开职工代表大会讨论或听取全体职工意见。召开职工代表大会的，应注意留存会议材料，包括选举职工代表的书面材料、会议签到表等，会议纪要须由职工代表签字确认。选择在全体员工中征求意见的，如企业内部机构和人员较多，可以采取各个机构分别召开会议的方式听取员工意见，同样留存会议材料。
第二步是和工会或职工代表协商，并就协商结果形成书面意见书，由工会加盖公章或职工代表签字确认。
第三步是向员工公示或告知。比较有效的告知形式有发放员工手册、组织员工学习培训等。在实践中，一些企业习惯使用OA系统、内网、电子邮件、微信等方式传达制度。从2020年5月1日起施行的《最高人民法院关于修改<关于民事诉讼证据的若干规定>的决定》对民事诉讼中可采用的电子证据种类和真实性认定情形进行了规定，企业应做好对标，谨慎使用线上方式并做好证据留存。
你怎样理解竞聘上岗的含义
竞聘上岗是市场经济条件下企业发展的产物。“竞”和“聘”是一个问题的两个方面。竞争是企业中的个人行为，它所体现的是“能者上、庸者下”的用人原则，通过竞争激励机制的实施，充分调动广大干部职工的积极性和创造性，大幅度提高全员劳动生产率。聘任是企业的组织行为，它所体现的是一级组织对干部的合理使用，在一定意义上讲，聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要，竞争只是前提和形式，聘任才是内容和结果。竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一。员工可以平等参与岗位竞聘，由企业组织考官进行评审，经过一系列测试，以德、才、能、识、体的全面衡量选拔员工。现行做法目前国有企业“竞聘上岗”一般操作流程：首先，企业内部成立“竞聘上岗”领导小组，领导小组负责统计和列出所有竞聘岗位，同时公布每个岗位的任用条件和标准，动员大家竞聘，确定竞聘人选名单；第二，设计“竞聘上岗”的内容和流程，并组织实施；第三，公布竞聘结果，根据结果任用人员。尽管多数企业基本遵循相同的流程，但在具体做法上仍然存有差异，表现在：实施操作上，有的企业整个竞聘过程全权委托外部专业的测评公司，有的企业自己独立实施；竞聘岗位统计上，有的企业仅列出已空缺或新出现的岗位，有的企业则列出现有全部中层岗位重新竞聘上岗；竞聘内容上，针对民主评议、笔试、演讲或面试等内容，有的企业仅选择其中的一项或两项内容，有的企业几项内容全部考察。在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业中形成不同的影响和效果。竞聘上岗遵循“公正、公开和透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，可以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪，但要进一步提高企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，还需在具体测评方法和工具上下功夫，采用现代的人才测评技术。
