一、因素比较法的优缺点
1、 1）评价结果较为公正。因素比较法把各种不同工作中的相同因素相互比较，然后再将各种因素的工资累计，主观性减少了。
2、2）耗费时间少。进行评定时，所选定的影响因素较少，从而避免了重复，简化了评价工作的内容，缩短了评价时间。
3、3）减少了工作量。由于因素比较法是先确定标准岗位的系列等级，然后以此为基础，分别对其他各类岗位再进行评定，大大减少了工作量。 1）各影响因素的相对价值在总价值中所占的百分比，完全是考评人员的直接判断，这就必然会影响评定的精确度。
4、2）操作起来相对比较复杂，而且很难对工人们做出解释，尤其是给因素注上货币值的时候很难说明其理由。
5、因素比较法是一种比较计量性的工作评价方法，根据若干基准职位的薪酬水平选择并确定多种报酬因素，进而按照各种报酬因素分别对组织内的待评估职位进行排序。与工作排序法比较相似，因此可以将它看做是改进的工作排序法。当然，这并不意味着因素比较法与工作排序法之间没有区别。
6、二者之间的区别主演表现在两个方面：
7、一是与工作排序法只从一个综合角度比较各种工作不同，因素比较法是选择多种报酬因素分别进行比较排列。
8、二是因素比较法是根据每种报酬因素得到的评价结果设置一个具体的报酬金额，然后计算出每种工作在各种报酬因素上的报酬总额并把它作为这种工作的薪酬水平。
9、这种方法的精确程度虽不是很高，但对于一般规模不大的企业来说，是很有效的。即使大企业，也可以采用。
二、因素比较法的步骤包括
1、(1)确定分析对象，并计算出实际与目标数的差异;
2、(2)确定该指标是由哪几个因素组成的，并按其相互关系进行排序(排序规则是：先实物量，后价值量;先值，后相对值);
3、(3)以目标数为基础，将各因素的目标数相乘，作为分析替代的基数;
4、(4)将各个因素的实际数按照上面的排列顺序进行替换计算，并将替换后的实际数保留下来;
5、(5)将每次替换计算所得的结果，与前一次的计算结果相比较，两者的差异即为该因素对成本的影响程度;
6、(6)各个因素的影响程度之和，应与分析对象的总差异相等。
7、因素分析法注意问题包括：因素分解的关联性、因素替代的顺序性、顺序替代的连环性和计算结果的假定性。当我们改变几个因素时就必须注意到它们之间的相互作用，协同作用要加以利用，拮抗作用应注意防止或调整。
8、在我们找出的这多种因素中，区分哪些是重要的，哪些是比较重要的，哪些是次要的。例如，影响乒乓球旋转强度的多种因素中，重要的因素是挥拍速度，球拍的摩擦力，球与拍接触的部位，次要的是空气的气流，湿度，其它的则介于二者之间。
三、什么是因素比较法
1.确定评价的主要因素：一般情况下，评价因素包括智力因素、体力因素、技能因素、责任因素和工作环境因素。
确定标杆岗位作为比较的基础；标杆岗位一般选择那些组织中普遍存在、工作内容相对稳定、工资标准公开、合理的岗位；标杆岗位一般应选择10个以上，本例为方便说明，选择4个岗位。
将标杆岗位5个要素进行比较，得到各要素价值最大的岗位，根据公司薪酬水平，将这5个要素赋予不同的工资标准；其次，选出各要素价值最小的岗位，根据情况，将这5个要素赋予不同的工资标准。
在本例中，智力因素和技能因素最大的是标杆岗位2，体力因素最大的是标杆岗位4，责任因素最大的是标杆岗位3，工作环境因素最大的是标杆岗位1；智力因素和责任因素最小的是标杆岗位1，体力因素最小的是标杆岗位2，技能因素最小的是标杆岗位4，工作环境因素最小的是标杆岗位3。
智力因素赋予最大值3.5元/小时，体力因素赋予最大值4元/小时，技能因素赋予最大值5.5元/小时，责任因素赋予最大值4.5元/小时，工作环境因素赋予最大值2.5元/小时；智力因素赋予最小值1.5元/小时，体力因素赋予最小值1.5元/小时，技能因素赋予最小值1元/小时，责任因素赋予最小值1.5元/小时，工作环境因素赋予最小值1元/小时。
各要素最大、最小岗位对应的工资标准确定后，再确定各要素其他岗位对应的工资标准。
4.将待评估的岗位同标杆岗位的各项报酬因素逐个比较，确定各待评岗位在各项报酬因素上应得的报酬金额。
5.将待评岗位在各项报酬因素上得到的报酬金额加总，得出待评岗位的工资水平。
因素比较法和因素比较法和要素计点法的区别的问题分享结束啦，以上的文章解决了您的问题吗？欢迎您下次再来哦！
